フレックスタイム制とは、一定の期間についてあらかじめ定められた総労働時間の範囲内で、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることのできる制度です。
労働者の日々の事情に合わせて自由に働く時間を決定することができるため、プライベートと仕事のバランスがとりやすくなるメリットがあり、働き方の多様化が進む中で制度導入する企業が増えつつあるようです。
フレックスタイム制において「フレキシブルタイム」と「コアタイム」というものがあります。
フレキシブルタイムとは、労働者が自由に出退勤時刻を決めてよい時間帯になります。
また、コアタイムとは、労働者が必ず働かなければならない時間帯をいいます。
フレキシブルタイムとコアタイムは必ずしも設定する必要はありませんが、フレキシブルタイムをまったく設定しないと深夜に出勤して早朝に退勤するといった働き方も可能になってしまい管理上好ましくありませんので、定めたほうが良いでしょう。
コアタイムについてはどうでしょうか。例えばコアタイムを9時～17時、その間に休憩1時間と定めることは可能でしょうか？
法律上は特段コアタイムの設定について制約はありません。
しかしながら、1日の労働時間のうち7時間がコアタイムとなると労働者の出退勤時刻について裁量の余地がほとんどなくなってしまうでしょう。
厚生労働省の通達では、「フレキシブルタイムが極端に短い場合、コアタイムの開始から終了までの時間と標準となる１日の労働時間がほぼ一致している場合等については、基本的には始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねたこととはならず、フレックスタイム制の趣旨には合致しないものであること。」とされています。
そこで通常はコアタイムを設定する場合、例えば「10時～15時」のようにコアタイムの開始時刻は一般的な始業時刻より遅めに、そして終了時刻は早めに設定するケースが多いでしょう。このケースでこの会社のフレキシブルタイムが7時～21時だとすると、労働者は7時～10時の間に出社し、15時～21時の間に退社すればよく、柔軟な働き方が可能です。
では、労働者の都合で出社がコアタイム開始の10時に間に合わず、11時になってしまった場合の取り扱いはどのようにしたらよいでしょうか。
コアタイムとは必ず勤務しなければならない時間ですので、コアタイム開始の時点で出社していなければ「遅刻」となります。
ただし、通常の労働時間制とは異なり、フレックスタイム制においては一定の期間（多くは1か月）の中での実働時間がその期間における総労働時間を満たしていればよく、コアタイム中に労働時間が欠けていたとしても不就労による賃金控除はできない点に注意してください。
しかしながら、就労すべき時間において労務の提供がなかったわけですので、懲戒処分の対象になったり賞与の査定に影響させるという人事上の措置を行うことはあり得ます。この点もあわせて確認しましょう。
そして、コアタイムは必ず設定しなければいけないものではありませんので、コアタイムがない運用も可能です。
この場合、始業終業の時刻は完全に労働者に委ねられるため「遅刻」といったことは考えられません。
また、コアタイムを設定しないことによって、労働者が働く日も自由に選択できるようにすることも可能です。（厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」）
労働者にとって労働時間設定の自由度が高く、フレックスタイム制の長所を最大限活かせる反面、例えば全体会議を開催するような場合に「会議出席のため●時に出社せよ」といった業務命令を出すことが困難になります。
この場合は指定する時刻に出社するよう労働者に説明し同意を求めることになります。
また、実際には社内の会議等の他にも、社外の人との打ち合わせなど、業務の都合である時刻に出社してほしいという場面は多くあると思いますが、常識のある人間であれば、業務の必要性を理解すればフレックスタイム制であっても指定された時刻に出社することを拒むことはないと思われます。
コアタイムについては、「設ける日と設けない日があるもの、日によってコアタイムが異なるものも可能」(労基法コンメンタール)と解されています。例えば週1回の会議開催日のみ、必要最小限の範囲でコアタイムを設けることも一つの方法と考えられます。