1月も終わりに近づき、4月からの新年度に向けて準備を進める時期になりました。
2025年の労務管理で気をつけたいポイントの中からいくつかご紹介します。
●「育児休業給付金」の見直し
「産後パパ育休」（最大28日間）を念頭に、出生後一定期間に両親ともに育児休業を取得することを促進するため、育児休業給付金の給付率を現行の67％から80％へと引き上げます。そのために、出生後休業支援給付（13％）の制度が創設されます。（これにより休業中も手取りの10割相当額が支給されることになります。）
支給要件は次のとおりです。
①対象期間内に、被保険者とその配偶者の両方が、1人につき通算して14日以上の出生後休業を取得した場合に限って支給される
②対象期間は出生の日から起算して8週間を経過する日の翌日まで等の期間
③通算14日以上の出生後休業に対して、通算28日を限度として、給付率13％の給付金を支給
④被保険者が次のいずれかに該当する場合にも、他の要件に該当すれば支給
・配偶者のない者等である場合
・配偶者が適用事業に雇用される労働者でない場合
・配偶者が産後休業をした場合
・その他、配偶者が出生後休業をすることができない場合
●賃上げの流れが続く～賃金制度の見直しを
2024年に続き、2025年も賃上げの動きが強まると予想されます。最低賃金の引き上げも議論されており、人件費増加にどう対応するかがカギになります。
✅ 企業としての対応ポイント
・賃金テーブルの見直し（特に最低賃金ギリギリの給与設定に注意）
・人事評価制度のアップデート（成果を反映できる仕組みを）
・労働生産性を高めるために業務の効率化やデジタルツールの導入を検討
●週休3日制の導入進むか？柔軟な働き方の選択肢を検討しよう
近年、「週休3日制」の導入を検討する企業が増加しています。政府も「多様な働き方」の推進を掲げており、特に人手不足の業界では、採用や定着率向上のために導入を進める動きが出ています。
週休3日制のパターン
1️⃣ 給与維持型（1日の労働時間を延長して給与を維持）
2️⃣ 給与減額型（労働時間が減る分、給与も減少）
3️⃣ 職種限定型（特定の職種・部署のみ導入）
✅ 企業としての対応ポイント
・導入する場合の賃金・勤務時間の設計を慎重に検討
・試験的に一部の部署・従業員で運用し、生産性や定着率への影響を確認
・競争力を高めるための施策として、求人募集のアピールポイントに活用
当事務所では、ジョブ型人事制度の構築をお手伝いしています。
今までの年功的な賃金制度を改め、職務を見直し業務改善を行いながら、新しい人事制度を構築します。
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