「雇止め（やといどめ）」とは、雇用契約期間の決まっている労働者（有期労働者）の契約を更新せずに期間満了で雇用契約を終了することを指します。
本来であれば、期間を定めて雇用しているのですから契約期間が満了すれば雇用関係を解消しても違法とはなりません。しかし、ある程度継続して働いてきた場合に突然契約更新をしないということになれば労働者の生活が不安定になってしまいます。そのため、一定の条件を満たす場合には、雇止めは無効とされ労働者との雇用契約を終了することができないこととなっています。
過去の最高裁判所の判例で確立した雇止めに関する裁判所の考え方＝雇止め法理というものがあり、最高裁判所は、以下のいずれかにあてはまる場面では、雇止めが制限され、無効となるという考えを示していました。
●有期労働契約が反復継続して更新されており、実質的に無期雇用契約と変わりない状態である
●労働者が雇用契約が更新されると期待することに合理的な理由がある
そしてこの雇止め法理を法律化したものが労働契約法第１９条です。
労働契約法１９条
引用元：労働契約法
有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。
まとめると
①有期労働者が契約の更新を申し込んでいて
②その有期契約が今までに繰り返し更新されていて実質的に無期雇用契約と変わらない状態になっている、または労働者に対して契約更新の期待を抱かせるものになっている
③雇止めをすることに客観的・合理的な理由がなく、社会一般から見ても相当と認められない
上記三つの要件を満たしている場合は、雇止めは無効となります。
雇止めが無効とならないために、会社が気をつけるべき点としては以下のようなことが考えられます。
●有期雇用の契約更新について、形式的なものとはせず、毎年会社と労働者で契約内容について確認する。契約の自動更新はもってのほか。きちんと満了１か月前頃までには面談を行い、雇用契約書はその都度作成する。
●契約期間の上限がある場合や、更新しないことが明らかである場合にはそれを明示し、きちんと労働者にも説明する。
●契約更新をにおわせるような言動はしない。
●従事すべき業務の内容を明確にしておくことで、対応すべき業務がなくなった場合に雇止めする根拠となる。
●病気やけがによって就業できない、職務命令違反があったなど、契約を更新しない合理的な理由があれば雇止めが認められる可能性が高い。日々の業務指導や注意事項の記録を残すことも有効。
「有期契約だから」という安易な考えで雇止めをすることは会社にとって大きなリスクとなりえます。
対応についてお悩みの際は、専門家である社労士にご相談することをお勧めいたします。