先日「ある部門の管理職の中に言葉遣いがきつく周りに厳しくあたる人がいて、何人もの部下が苦痛に感じている、これはパワハラにあたるのか？」というご相談を受けました。
職場におけるパワーハラスメントとは、改正労働施策総合推進法（令和元年6月5日公布）により、以下の3つの要素をすべて満たすものとされています。
①優越的な関係を背景とした言動であって
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③労働者の就業環境が害されること
「優越的な関係を背景とした言動」とは、上司や立場が強い人（必ずしも職位が上とは限らない）が強制的に言動を行うことを指し、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」とは、仕事に直接関係ない命令や過度な要求をすることをいいます。また「労働者の就業環境が害される」とは、従業員がその行為により働きにくくなることをいいます。
ここで会社として注意すべき点は、客観的に見て業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導はパワハラに該当しないということ、また個別の事案の判断に際しては相談窓口の担当者等が相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止め等その認識にも配慮しながら、相談者および行為者の双方から丁寧に事実確認等を行う必要があるということです。
最近の風潮として、なんでもかんでも「ハラスメント」になってしまい、上司が部下に少し厳しく業務指導を行っただけでもパワハラと言われたりすることもあるようです。もちろん暴言や理不尽な要求は許されることではありませんが、当然のことながら業務上必要な範囲での注意指導がなければ組織が成り立ちません。また人事部に相談したところプライベートが守られず、かえって職場にいづらくなった、会社が聞く耳を持たず苦痛を訴えても取り合ってもらえなかった、等の事例も散見されるところですので、相談業務は慎重な対応が求められます。
当該案件については、上記①～③の要素と照らしてハラスメントとまではいえない状況ではありましたが、複数の従業員が同じように苦痛に感じていたことから、会社としてすぐに対応策を検討し、従業員へのアンケートの実施やハラスメント規程の見直しと周知、会社としてハラスメントは許さないという姿勢を表明しました。
ハラスメントとまでは言えない状況であったとしても、従業員にとって職場環境がよくない状態なのであれば、会社としてはその訴えを放置せず、原因の調査と確認を行い従業員の苦痛を取り除くよう努めることが肝要と思われます。